Nền văn minh của chúng ta được gọi là "xã hội tiêu dùng", và nếu trên một quy mô có người mua, thì ở quy mô khác - người bán. Trong tình hình thị trường hàng hóa và dịch vụ đông đúc như chúng ta thấy hiện nay, đối với chủ doanh nghiệp, câu hỏi chính không phải là “sản xuất như thế nào”, mà là “bán như thế nào”. Tất nhiên, quảng cáo và các thủ thuật tiếp thị khác nhau sẽ giúp ích trong việc này, nhưng phụ thuộc rất nhiều vào động cơ đúng đắn của người bán.
Quá khứ Xô Viết
Một khi nhân viên bán hàng được trả một mức lương cố định, và mọi người đều hài lòng với điều đó. Nhưng kiểu tính toán này chỉ có hiệu quả trong tình huống thị trường có sự thiếu hụt nào đó và người mua chỉ đơn giản là không có lựa chọn nào khác. Bây giờ ở mỗi bước, chúng ta thấy các cửa hàng với các kệ hàng đầy ắp hàng hóa và vô số công ty cung cấp bất kỳ dịch vụ nào, thậm chí là kỳ lạ nhất, vì vậy người bán phải có năng lực và năng động để người mua không đi sang hàng xóm. Tất nhiên, điều này đòi hỏi cả đào tạo nhân viên và tạo ra danh tiếng tích cực đối với nhà tuyển dụng, nhưng động lực là ưu tiên hàng đầu. Do đó, để thay thế Liên Xô cố địnhtỷ lệ là tiền lương công việc, trong đó nhân viên nhận được nhiều như họ thực sự kiếm được.
Phần trăm doanh số
Vì vậy, sự phát triển của nền kinh tế đòi hỏi những cách tiếp cận mới đối với việc trả lương. Hãy tìm hiểu những gì tạo thành tiền lương lũy tiến theo tỷ lệ phần. Mảnh ghép - có nghĩa là khoản thanh toán phụ thuộc vào "thỏa thuận", tức là vào khối lượng bán hoặc sản xuất. Tính lũy tiến - doanh thu càng nhiều thì số tiền thanh toán cho mỗi đơn vị càng cao. Hãy xem một ví dụ.
Mảnh ghép:
Giả sử một nhân viên bán quần áo nhận được 10% doanh thu. Sau đó:
- Doanh thu 300 nghìn rúp.=Lương 30 nghìn.
- Doanh số 500 nghìn rúp.=Lương 50 nghìn.
Lương lũy tiến từng phần: tỷ lệ phần trăm của bảng lương tăng lên cùng với sự tăng trưởng của doanh thu. Ví dụ: đối với 100 nghìn bổ sung, 5% được thêm vào, đối với 200 nghìn so với định mức - 6%, v.v.:
- Doanh thu 300 nghìn rúp.=Lương 30 nghìn.
- Doanh số 500 nghìn rúp.=62 nghìn rúp.
Làm khó hơn
Ngoài ra còn có một hình thức trả công lũy tiến theo từng công việc phức tạp hơn (và thú vị hơn). Đồng thời, tỷ lệ phần trăm tăng thêm không chỉ được tính từ doanh thu bổ sung, mà còn từ doanh thu chính. Đó là: chúng ta hãy lấy cùng một tỷ lệ 10% và phụ phí 2, 3, 4%, v.v. cho mỗi 100 nghìn bổ sung, nhưng phụ phí này sẽ có hiệu lực cho toàn bộ số tiền:
- Doanh thu 300 nghìn rúp.=Lương 30 nghìn (10%).
- Bán hàng400 nghìn rúp=48 nghìn tiền lương (12% tổng số tiền).
- Doanh số 500 nghìn rúp.=65 nghìn tiền lương (13% tổng số tiền);
Tất nhiên, trong một doanh nghiệp lớn, sẽ không dễ dàng để tính lương lũy tiến theo công việc, và đây là lý do chính tại sao phương án như vậy được sử dụng chủ yếu trong việc bán hàng hóa và dịch vụ. Dưới đây chúng ta sẽ xem xét một công thức có thể được sử dụng trong nhà máy sản xuất.
Tại sao điều này lại cần thiết
Có vẻ như thanh toán theo tỷ lệ phần thông thường cũng hoạt động tốt. Vậy lương lũy tiến theo công việc như thế nào là tốt hơn? Tất nhiên, động lực! Nếu người sử dụng lao động trả một mức cố định, có nhiều rủi ro là nhân viên sẽ không cố gắng lắm: anh ta biết chắc rằng anh ta sẽ nhận được số tiền tương tự trong mọi trường hợp. Với mức lương công việc đơn giản, động lực đã nảy sinh, nhưng nhiều quan sát về nhân sự trong các lĩnh vực khác nhau cho thấy nhiều nhân viên đã đặt ra tiêu chuẩn cho bản thân (“à, tôi kiếm được 30 nghìn, bạn có thể thoải mái”). Nhưng tiền lương lũy tiến theo công việc liên tục thúc đẩy bạn làm việc nhiều hơn và nhiều hơn, bởi vì nếu cùng nỗ lực, bạn có thể nhận được không phải 50 mà là 60 nghìn. Đặc biệt nếu tùy chọn được sử dụng khi hệ số tăng trưởng được áp dụng cho tất cả doanh thu (hoặc sản lượng), và không chỉ cho số tiền vượt quá định mức. Trong trường hợp này, có cảm giác rằng, nếu không tạo ra thêm sản lượng, nhân viên dường như mất một phần tiền lương mà anh ta có thể nhận được.
Dưới nướcđá
Mặc dù thực tế là hệ thống tiền lương lũy tiến từng phần đã hoạt động tốt, nhưng nó không được sử dụng thường xuyên. Lý do chính của điều này là sự miễn cưỡng của nhiều nhà lãnh đạo trong việc thay đổi điều gì đó. Việc giới thiệu một hệ thống mới thực sự không dễ dàng như vậy, đối với điều này, bạn cần thực hiện một số hành động:
- Giám sát doanh nghiệp để đảm bảo rằng sự ngừng phát triển là do nhân viên thiếu động lực.
- Tính toán các hệ số sao cho đủ để người lao động chú ý và đồng thời không vượt quá mức tiêu dùng cho phép của người sử dụng lao động.
- Giải thích hệ thống trả lương mới cho nhân viên, chỉ ra các mục tiêu và lợi ích của nó.
- Đảm bảo bộ phận kế toán biết cách tính lương lũy tiến từng phần.
Hai điểm đầu tiên rất quan trọng, vì có thể vấn đề không nằm ở việc thiếu động lực, mà nằm ở sự thiếu chuyên nghiệp của người bán hoặc thiếu sót của sản phẩm / dịch vụ. Ngoài ra, đôi khi việc thuê thêm một nhân viên thay vì tăng lương của mọi người sẽ dễ dàng và có lợi hơn. Những người mới thuê thường là một động lực tốt cho bản thân họ khi sự cạnh tranh gia tăng (cộng với những nghi ngờ rằng sắp có việc sa thải).
Khu vực ứng dụng
Ở trên, chúng tôi đã xem xét các ví dụ về việc chỉ sử dụng tiền lương lũy tiến từng phần trong bán hàng. Điều này không phải ngẫu nhiên, vì trong các lĩnh vực khác của nền kinh tế, kiểu tính toán này khó áp dụng hơn vì một số lý do:
- Khối lượng tính toán tăng lên đáng kể: nếu như trong bán hàng ngày nay các nhà quản lý thường tự điền các phép tính sơ bộ và các bộ phận theo quy luật có số lượng tương đối nhỏ, thì trong sản xuất, bộ phận kế toán buộc phải tính toán đầy đủ lương cho một số lượng lớn nhân viên.
- Khối lượng sản xuất phụ thuộc vào công suất của thiết bị, nguồn cung cấp nguyên liệu và thời gian cần thiết để sản xuất một chiếc.
- Nguy cơ gia tăng hôn nhân.
- Rủi ro nhân viên sẽ nhàn rỗi do sự cố hoặc các trường hợp khác ngoài tầm kiểm soát của anh ta và sẽ không thể làm việc với tỷ lệ tăng.
- Khi sản xuất phát triển, chi phí biến đổi cũng vậy.
Tuy nhiên, lương khoán lũy tiến được sử dụng trong cả sản xuất và nông nghiệp, mặc dù thường không giống với hình thức bán hàng và không thường xuyên.
Các kiểu tính toán
Tiền lương lũy tiến từng phần có thể có một số hình thức được sử dụng để đơn giản hóa việc tính toán hoặc giảm rủi ro:
- Thưởng: đối với sản lượng hoặc doanh thu tăng thêm, nhân viên nhận được tiền thưởng, quy mô càng lớn, vượt định mức càng lớn. Phương pháp này đơn giản hơn vì số tiền phí bảo hiểm được ghi rõ trong các tài liệu và không yêu cầu tính toán thêm.
- Piece-time: được sử dụng trong những ngành có rủi ro cao về thời gian chết. Ở đây, tiền lương có điều kiện được chia thành ba phần: lương cơ bản + lũy tiến (có thể vượtđịnh mức) + lương thời gian cho những khoảng thời gian mà nhân viên không thể thực hiện nhiệm vụ của mình vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của anh ta.
- Gián tiếp: Tuyệt vời để trả lương cho các bộ phận hỗ trợ (ví dụ: đội bảo trì) hoặc quản lý. Các khoản thanh toán của họ sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số tiền sẽ được tích lũy cho hoạt động sản xuất chính. Vì vậy, các thợ sửa chữa sẽ quan tâm đến việc có càng ít sự cố càng tốt.
- Theo: dùng cho các đội thực hiện công việc một lần: xây dựng hoặc thu hoạch. Nếu hoàn thành công việc trước thời hạn hoặc vượt mức, người sử dụng lao động sẽ thưởng cho toàn bộ nhóm và sau đó phần thưởng này được chia cho các nhân viên tùy thuộc vào sự đóng góp của mỗi người.
Tính toán chính xác
Vì trong mỗi trường hợp có thể áp dụng các nguyên tắc khác nhau, theo đó tính lương lũy tiến từng phần, công thức tính mỗi lần cũng sẽ khác nhau. Trong các ngành công nghiệp lớn, nơi mà một chỉ số như giờ tiêu chuẩn được giới thiệu, công thức sau thường được sử dụng:
ZP (chung)=ZP (sd) + (ZP (sd) x (Pf - Mon) x K) / Pf, trong đó:
- RFP (tổng) - lương cuối cùng;
- RFP (sd) - thanh toán ở mức cơ bản cho toàn bộ đầu ra;
- Pf - sản xuất thực tế;
- Pb - sản xuất tiêu chuẩn;
- K - hệ số lũy tiến.
Tuyên bố trong tài liệu
Nói chung, lương khoán lũy tiến cung cấp chothanh toán, mức tăng trưởng của nó phụ thuộc trực tiếp vào mức vượt quá định mức hiệu quả công việc đã được thiết lập, nhưng định mức, cũng như hình thức tính toán, có thể khác nhau. Do đó, mỗi doanh nghiệp tự đưa ra quyết định về nguyên tắc tính lương, hệ số tăng giảm, tiền thưởng,…. Nếu bạn quyết định đưa ra mức lương lũy tiến theo từng phần, thì bạn cần phải:
- Xây dựng toàn bộ hệ thống định mức.
- Mô tả chi tiết hệ thống cộng dồn trong Quy định về tiền lương và trong thỏa thuận lao động với người lao động.
- Đảm bảo điều kiện làm việc mà nhân viên sẽ không nhàn rỗi mà không do lỗi của chính họ.
- Thiết lập một hệ thống để kiểm soát chất lượng công việc, để theo đuổi số lượng, tỷ lệ sai sót không tăng lên hoặc người bán không bắt đầu sử dụng các phương pháp bán hàng không chính xác.
Để nhập hoặc không nhập
Thanh toán lũy tiến từng phần được các nhà kinh tế học hiện đại công nhận là một trong những hệ thống tốt nhất, vì một mặt, nó cho phép phân phối tiền lương công bằng hơn, mặt khác, nó đóng vai trò như một phương thức đơn giản nhưng rất hiệu quả động lực.
Tất nhiên, hình thức tính toán này có những hạn chế: khó khăn trong việc hạch toán, rủi ro về hành vi quá khích của nhân viên hoặc giảm chất lượng, cũng như tăng chi phí lương, nhưng với một cách tiếp cận có thẩm quyền, tất cả những điều này sẽ được đền đáp tắt. Một lựa chọn tốt là sử dụng đồng thời hai hệ thống: thanh toán lũy tiến theo tỷ lệ phần trăm cùng với phí bảo hiểm cho các sản phẩm chất lượng cao hoặc đối xử lịch sự với khách hàng. Đối với các doanh nghiệp lớn, cách tính gián tiếp có thể được quan tâm đặc biệt, khi lương của phụcác bộ phận phụ thuộc vào sản lượng của các bộ phận chính, điều này giúp loại bỏ các vấn đề về nguồn cung cấp hoặc sửa chữa lâu.
Điều chính cần nhớ là lợi nhuận của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều thông số. Và trước khi áp dụng hình thức trả lương lũy tiến theo tỷ lệ từng phần, hãy đảm bảo rằng tất cả các vấn đề khác trong doanh nghiệp đều được giải quyết.
