Hệ thống tiền lương hiện đại và đặc điểm của chúng

2024 Tác giả: Henry Conors | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2024-02-12 14:37

Thù lao thúc đẩy mọi nhân viên của tổ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ của họ. Hiệu quả của toàn bộ quá trình sản xuất phụ thuộc vào việc tổ chức đúng hệ thống này. Có một số cách để tạo động lực cho nhân viên. Hệ thống tiền lương hiện đại được đánh dấu bởi một số yếu tố. Chúng sẽ được thảo luận thêm.

Định nghĩa

Cải thiện hệ thống tiền lương được thực hiện ở khắp mọi nơi. Mọi tổ chức đều cố gắng nâng cao chất lượng tạo động lực của nhân viên. Mục đích của việc làm này là thu được nhiều lợi nhuận hơn. Các công ty đang cố gắng giới thiệu một hệ thống có thể khen thưởng công việc của nhân viên công ty một cách công bằng nhất có thể.

Các nguồn nước ngoài diễn giải thuật ngữ thù lao là cái giá mà doanh nghiệp phải trả cho việc sử dụng công sức, thời gian nhất định của người lao động. Tiền bồi thường có thể được trả dưới nhiều hình thức khác nhau (lương, thưởng, danh dự, v.v.), nhưng đây luôn là chi phí của một đơn vị dịch vụtrong đó hiệu suất của công nhân được đánh giá.

Bộ luật Lao động của Nga định nghĩa tiền lương là tiền công được trả cho công việc. Nó phụ thuộc vào trình độ, số lượng, độ phức tạp và chất lượng của việc thực hiện, cũng như điều kiện làm việc. Ngoài ra, khái niệm tiền lương bao gồm các khoản bồi thường (phụ phí, phụ cấp), các khoản khuyến khích.

Tiền lương trong nền kinh tế thị trường là hao phí sức lao động của người lao động. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của dân cư. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường có thể là danh nghĩa và thực tế. Trong trường hợp đầu tiên, chúng ta đang nói về hình thức tiền tệ của động lực. Nó được tính theo giờ, ngày hoặc các khoảng thời gian khác. Tiền lương thực tế là số lượng dịch vụ, hàng hóa mà một công nhân có thể mua bằng số tiền mà anh ta nhận được.

Đối với một công ty, chi phí trả lương là một trong những thành phần chính của chi phí biến đổi. Chúng cho phép bạn thu hút đủ số lượng nhân viên đủ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ sản xuất được giao.

Phát triển hệ thống

Sau khi Liên Xô sụp đổ, hệ thống tiền lương đã được chuyển đổi trong điều kiện hiện đại. Cách tiếp cận của tổ chức đối với việc hình thành tiền lương phụ thuộc vào môi trường xã hội, văn hóa. Ở Nga, thị trường lao động được hình thành dưới tác động của một số mâu thuẫn nảy sinh dưới tác động của quan điểm cũ và mới về thực tế.

Khởi đầu cho việc tạo ra một hệ thống hiện đại là tổ chức trả công của thời Xô Viết. Cô ấy có cả ưu điểm và nhược điểm. Ưu điểm của mô hình này là việc làm đầy đủ cho người dân, cũng như niềm tin vào tương lai. Nhược điểm của hệ thống này là mức lương thấp, cũng như sự thiếu hụt lực lượng lao động ở các trình độ kỹ năng khác nhau.

Trước đây, tiền lương gắn bó chặt chẽ với tổ chức xã hội của anh ấy. Nó được thực hiện với sự trợ giúp của một hệ thống thuế quan cho người lao động và trả lương cho các cơ quan quản lý và nhân viên. Đó là cách tiếp cận được hệ thống hóa đầu tiên giúp có thể khen thưởng các hoạt động của nhân viên theo một cách khác biệt.

Ở Liên Xô, hệ thống thuế quan đã tính đến mức độ trình độ của nhân viên, cũng như điều kiện làm việc. Những nguyên tắc này đã hình thành cơ sở của hình thức tổ chức thanh toán thuế quan hiện đại. Đồng thời, hệ thống tiền lương đã tính đến trình độ của nhân viên, kinh nghiệm, trình độ học vấn ra sao. Ngoài ra, khối lượng công việc cũng như mức độ trách nhiệm của nhân viên cũng được tính đến.

Số tiền thù lao cho các hoạt động của họ không chỉ được xác định bởi chất lượng, mà còn bởi số lượng lao động. Nó cũng được so sánh với các kế hoạch đã thiết lập. Nhân viên không chỉ phải hoàn thành mà còn phải vượt qua định mức đã thiết lập.

Ngày nay, hệ thống tiền lương hiện đại phân biệt một số loại tiền lương. Sự khác biệt của nó là sự hiện diện (trong số những thứ khác) của một hệ thống động lực miễn thuế. Ngoài ra còn có nhiều phương pháp thưởng khác nhau để trả cho các hoạt động của nhân viên. Các hệ thống ngày nay thúc đẩy mọi người hoàn thành các nhiệm vụ do ban quản lý đặt ra nhiều hơn trước.

Hình thức và hệ thống

Các hình thức và hệ thống đãi ngộ hiện đại cho phép bạn đánh giá và khen thưởng một nhân viên cho những nguồn lực mà anh ta đã bỏ ra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau để tổ chức quá trình này. Thù lao dựa trên hai loại chính - thời gian và số lượng công việc. Hình thức trả công có thể có hai loại.

Đây là công việc và trả lương theo giờ. Trong trường hợp thứ nhất, tiền công được trả cho người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà người đó đã thực hiện. Hình thức dựa trên thời gian liên quan đến các khoản thanh toán cho giờ làm việc. Điều này có tính đến trình độ chuyên môn của anh ấy và mức độ phức tạp của các hoạt động được thực hiện.

Cách tiếp cận dựa trên phần trong việc hình thành thù lao có thể thuộc các loại sau:

• đơn giản;
• phí bảo hiểm theo tỷ lệ;
• công việc gián tiếp;
• hợp âm;
• tiến bộ (đôi khi tập thể hoặc cá nhân).

Hệ thống thanh toán dựa trên thời gian có thể thuộc các loại sau:

• đơn giản;
• thưởng thời gian;
• hàng giờ;
• hàng tuần;
• hàng tháng.

Theo pháp luật hiện hành, các tổ chức ở nước ta có thể lựa chọn hệ thống thanh toán một cách độc lập. Đồng thời, họ chọn số lượng khuyến khích, các khoản thanh toán bổ sung, tỷ lệ của họ trên mật ong cho các loại nhân viên nhất định. Các nguyên tắc hướng dẫn tổ chức trong vấn đề này được ghi trong hợp đồng, cũng như tài liệu địa phương.

Hệ thống tiền lương hiện đại ở Nga có thể có hai loại chính. Đây là biểu giá vàbiểu mẫu miễn phí. Ngoài ra ngày nay, một cách tiếp cận như một hệ thống thanh toán tiền thưởng cũng được sử dụng.

Phương pháp Thuế quan

Các hệ thống đãi ngộ hiện đại trong một tổ chức có thể dựa trên cách tiếp cận thuế quan. Để làm được điều này, họ xây dựng biểu thuế, thang và hệ số biểu thuế, cũng như mức lương chính thức. Các danh mục này là một phần không thể thiếu của phương pháp đã trình bày.

Thang biểu giá được hình thành bởi một danh sách các vị trí hoặc ngành nghề được đánh giá về mức độ phức tạp của công việc, bằng cấp. Để làm điều này, hãy áp dụng các hệ số thích hợp.

Loại thuế quan là một giá trị phản ánh mức độ phức tạp của công việc của nhân viên, mức độ đào tạo chuyên môn của người đó. Ngược lại với chỉ tiêu này, loại trình độ chuyên môn là giá trị phản ánh trình độ kỹ năng của người lao động. Nó được nhận tại một cơ sở giáo dục sau một khóa đào tạo.

Lập hóa đơn công việc là quá trình so sánh loại lao động và mức lương hoặc trình độ. Điều này cho phép bạn đánh giá mức độ phức tạp của các hoạt động của nhân viên. Quy trình này được thực hiện dưới ảnh hưởng của Sổ tay Chất lượng Thống nhất.

Hệ thống tiền lương hiện đại (bao gồm cả cách tiếp cận thuế quan) được thương lượng trong hợp đồng, thỏa thuận địa phương và quy định của tổ chức. Đối với người quản lý và cấp dưới, các cách tiếp cận khác nhau về thù lao được sử dụng. Điều này là do đặc thù về động lực của họ.

Thanh toán thời gian

Tiền lương thời gian là một hình thức tổ chức trả côngcác loại nhân viên công ty. Nó có thể được sử dụng để khuyến khích người quản lý và cấp phó của họ, nhân viên, nhân viên hỗ trợ, cũng như nhân viên phi sản xuất.

Cách làm này đã chứng minh được hiệu quả của nó về mặt tự động hóa và cơ giới hóa quy trình sản xuất. Trong các lĩnh vực đó, phương thức vận hành và chu trình công nghệ được quy định chặt chẽ. Không cần thiết phải hoàn thành quá mức kế hoạch ở đây. Công nhân được yêu cầu giám sát hoạt động của thiết bị, thiết bị này thực hiện một chuỗi hành động rõ ràng trong một khoảng thời gian nhất định.

Lương thời gian là lựa chọn tốt nhất cho các doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm chính xác với các tính năng được tiêu chuẩn hóa. Đồng thời, động lực đó được kết hợp với việc thiết lập các nhiệm vụ nhất định, khối lượng của chúng được chuẩn hóa nghiêm ngặt.

Thông thường nhất trong các ngành công nghiệp hiện đại, một hệ thống thanh toán tiền thưởng đơn giản và dựa trên thời gian được sử dụng. Trong cách tiếp cận thứ nhất, người lao động được trả công cho công việc của mình dưới dạng biểu thuế. Nó được tính toán phù hợp với chế độ tiền lương được tổ chức thông qua. Số tiền cố định này được trả cho nhân viên nếu anh ta đã làm việc mọi lúc theo tiêu chuẩn.

Hệ thống này có thể được tổ chức theo hình thức hàng giờ hoặc hàng ngày. Để tính lương cho một nhân viên, hãy nhân tỷ lệ hàng ngày hoặc hàng giờ với số khoảng thời gian làm việc thực tế. Để làm điều này, hãy sử dụng bảng thời gian.

Phương pháp thưởng thời gian

Khi phân tích các hệ thống tiền lương hiện đại, người ta nên xem xét chúng trong sự so sánh. Do đó, hệ thống tiền thưởng theo thời gian được phân biệt bởi sự hiện diện của phụ cấp kích thích. Trong trường hợp này, có một tỷ lệ nhất định, thuế quan. Nhưng nó đi kèm với một phần thưởng bổ sung. Nó có thể là hàng tháng hoặc hàng quý. Một số doanh nghiệp trả một khoản thưởng tương tự sau mỗi sáu tháng hoặc một năm.

Tiền thưởng được tính theo tỷ lệ phần trăm của mức lương thành lập. Đôi khi số tiền cố định, cố định được sử dụng. Sự lựa chọn phụ thuộc vào đặc điểm hoạt động của công ty và chính sách tạo động lực cho nhân sự của công ty.

Thưởng có thể được thực hiện khi đạt được các chỉ số định lượng hoặc định tính theo yêu cầu.

Vì vậy, chúng ta có thể xem xét phương pháp tính toán đơn giản và hệ thống tiền thưởng theo thời gian. Ví dụ, lương của một nhân viên là 12 nghìn rúp. Trong số 22 ngày làm việc trong tháng, anh chỉ làm việc 20 ngày. Mức lương của anh ấy sẽ như sau:

ZP=12000: 2220=10909 RUB

Trong cùng một tình huống, với hệ thống trả thưởng theo thời gian, cách tính sẽ khác. Trong trường hợp này, nhân viên có thể được thưởng hàng tháng là 25% tiền lương. Nếu một nhân viên, vì lý do chính đáng, không đi làm 2 ngày một tháng nhưng đã hoàn thành tiêu chuẩn đặt ra (về chất lượng hoặc số lượng sản phẩm), thì tiền lương của người đó sẽ như sau:

ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=13909 RUB

Điều quan trọng hơn đối với một công ty mà một nhân viên thực hiệnyêu cầu về chất lượng công việc của mình. Đồng thời, anh ta có thể không đi làm trong 2 ngày (vì lý do chính đáng) và nhận được nhiều tiền hơn so với hệ thống trả lương theo thời gian đơn giản.

Phương pháp ghép mảnh

Hệ thống tiền lương hiện đại có thể được xây dựng trên một nguyên tắc hơi khác. Phương pháp mảnh ghép được sử dụng để khen thưởng các hoạt động của nhân viên sản xuất chính. Phương án trả lương này sẽ phù hợp ở những khu vực mà các chỉ tiêu định lượng về kết quả lao động là quan trọng. Điều này cho phép bạn phản ánh chính xác hơn chi phí lao động và thời gian của người lao động trong quá trình hoạt động của họ.

Hệ thống công việc mở ra cơ hội thiết lập các định mức nhất định phản ánh sản lượng thực tế của mỗi nhân viên trong một thời gian nhất định. Điều này cho phép bạn tính toán có bao nhiêu phần chất lượng cần thiết mà một nhân viên cụ thể đã tạo ra trong một ca làm việc, cho dù anh ta có thực hiện một lượng công việc nhất định hay không.

Thông thường, lương khoán được sử dụng kết hợp với tiền thưởng. Hơn nữa, có một động cơ cho việc thực hiện và hoàn thành quá mức các chỉ tiêu đã được thiết lập. Cải thiện chất lượng thành phẩm hoặc tiết kiệm tài nguyên (nguyên liệu, vật liệu, năng lượng, v.v.) cũng có thể được khuyến khích.

Lương thưởng theo phần là một trong những hệ thống phổ biến nhất để tạo động lực cho nhân viên của những ngành như vậy. Nó đã tồn tại trong nhiều năm, vì vậy nó đã có thể chứng minh được hiệu quả của nó.

Khi tính toán, cả công việc cá nhân và tập thể của một lữ đoàn hoặc bộ phận có thể được tính đến. Đây làphụ thuộc vào loại hoạt động mà doanh nghiệp khuyến khích. Nếu nhân viên yêu cầu làm việc theo nhóm, toàn bộ công trường sẽ nhận được tiền thưởng, nhưng chỉ khi kế hoạch tổng thể được đáp ứng. Nếu điều này không được yêu cầu, mỗi nhân viên tìm cách vượt qua định mức đã thiết lập để nhận được tiền thưởng. Trong trường hợp này, một sự cạnh tranh nhất định nảy sinh giữa tất cả các nhân viên của trang web. Nó phải có mặt trong giới hạn hợp lý.

Hệ thống hợp âm

Trả lương khoán là một trong những phương pháp tính lương khoán phổ biến nhất. Trong quá trình tính toán, giá được xác định cho từng phạm vi công việc cụ thể, có tính đến thời hạn do tiêu chuẩn thiết lập. Số tiền thanh toán được xác định trước, tức là trước khi bắt đầu công việc.

Trả lương xa xỉ là một hệ thống tạo động lực rất hiệu quả cho nhân viên có công việc liên quan đến việc tạo ra càng nhiều sản phẩm hoặc dịch vụ càng tốt. Tính lương dựa trên sự tính toán. Điều này có tính đến các tiêu chuẩn sản xuất đã thiết lập, cũng như giá cả cho từng cấp độ cụ thể.

Hệ thống được trình bày thường được sử dụng để thúc đẩy toàn bộ nhóm, hội thảo hoặc bộ phận. Đánh giá được thực hiện trên thực tế của công việc đã thực hiện. Khi công việc hoàn thành, tổng số tiền sẽ được chia tương ứng cho tất cả các thành viên trong nhóm. Đồng thời, phải tính đến thời gian làm việc của mỗi nhân viên. Đối với điều này, hệ số tham gia lao động cũng có thể được sử dụng. Điều này cho phép bạn phân phối tổng lợi nhuận giữa các nhân viên một cách công bằng, tức là phù hợp với thành tích cá nhân.mỗi.

Hệ thống tiền thưởng trực tiếp, mảnh ghép

Với hệ thống thanh toán trực tiếp, nhân viên được tính chi phí cho từng loại dịch vụ do anh ta thực hiện hoặc hàng hóa được sản xuất. Ví dụ, một nhân viên nhận được 90 rúp mỗi giờ làm việc. Trong 2 giờ, anh ta làm được một phần. Do đó, một đơn vị chi phí sản xuất 902=180 rúp. Nếu một công nhân làm 4 bộ phận trong một ngày, anh ta nhận được 1804=720 rúp

Hệ thống này có một số nhược điểm nhất định. Do đó, ngày nay nó ít được sử dụng hơn. Điều này chỉ có thể xảy ra đối với những ngành mà người lao động có ít ảnh hưởng đến công nghệ sản xuất. Tự động hóa các dây chuyền do công nhân điều khiển giúp sản xuất các bộ phận có chất lượng cao. Các nhiệm vụ của nhân viên có công việc được trả lương theo hệ thống công việc trực tiếp bao gồm giám sát hoạt động của dây chuyền, ngăn ngừa sự cố của dây chuyền.

Trả thưởng theo phần là một trong những phương thức được sử dụng phổ biến nhất. Nó được tạo thành từ tiền lương cơ bản và tiền thưởng. Ví dụ, đối với một bộ phận, một công nhân nhận được 60 rúp. Nếu xuất xưởng toàn bộ lô mà không có hôn thú, người lao động nhận được tiền thưởng là 10%. Vậy người công nhân đã sản xuất được 100 đơn vị sản phẩm. Anh ấy nhận được:

ZP=60100 + (6010010%)=6600 RUB

Điều này cho phép nhân viên có động lực để sản xuất các sản phẩm chất lượng cao. Nếu các bộ phận phải đáp ứng một tiêu chuẩn nhất định, điều này cho phép bạn không chỉ nhận được số lượng ô trống cần thiết mà còn đạt được chất lượng cao của chúng.

Kỹ thuật tiến bộ và gián tiếp

Thanh toán theo tỷ lệ gián tiếp thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc với hiệu suất cao. Từ mọi ngườicủa họ phụ thuộc vào thù lao cho các hoạt động của họ cuối cùng sẽ nhận được. Toàn bộ nhóm kiếm được tổng số tiền thanh toán cho công việc của họ. Ví dụ, đối với một ca làm việc, con số này lên tới 14 nghìn rúp. Mỗi nhân viên nhận được 20% số tiền này (vì chỉ có năm người trong đội). Thanh toán cho một ca sẽ như sau:

ZP=1400020%=2800 RUB

Một lựa chọn khác là hệ thống mảnh lũy tiến. Theo phương pháp luận này, trước khi bắt đầu công việc, một định mức được đặt ra mà người lao động phải hoàn thành. Nếu anh ta vượt quá mức quy định, tất cả các mặt hàng vượt quá định mức sẽ được trả với tỷ lệ tăng lên.

Ví dụ: lên đến 60 bộ phận và giá của mỗi bộ phận đó là 40 rúp. Tất cả các bộ phận được thực hiện trên giá trị này có giá 50 rúp. Vì vậy, nhân viên đã có thể sản xuất 90 bộ phận. Thanh toán sẽ là:

ZP=6040 + 3050=3900 rúp

Hệ thống này thúc đẩy nhân viên sản xuất nhiều bộ phận hơn.

Sau khi xem xét các đặc điểm của hệ thống tiền lương hiện đại, chúng ta có thể kết luận về động lực làm việc của nhân viên trong công ty. Các tổ chức chọn phương pháp tính toán một cách độc lập.